Happiness for Business
Le persone al centro e motori dell'innovazione di processo
Alla parola Ambiente il senso comune attribuisce una connotazione prettamente naturale che delimita una questione ormai diventata più complessa in un’ottica di ecologia e biodiversità.
Tale parola ambivalente, per paradosso, restringe il campo di indagine a processi bio-fisici costringendo alla dicotomica accezione di ambiente naturale e ambiente sociale. Due visioni quindi: da una parte quella ecologica, dall’altra quella antropica.
Non si intende in questa sede svolgere uno studio sistematico e teorico dei diversi utilizzi scientifici e non del termine, si ritiene però opportuno chiarire in che modo si intenderà da qui innanzi, nei prossimi contenuti di applicazione pratica e operativa, avvalersi di ambiente nelle sue diverse declinazioni.
Se è vero che da decenni si dibatte istituzionalmente attorno al concetto di ambiente, è anche vero che la questione è più che aperta e lascia spazio a evoluzioni e soluzioni possibili sempre più sensibili a quelle risorse che antropicamente determinano il quotidiano vivere: le persone.
Ed è verso le persone che il dibattito ambientale ha focalizzato la propria attenzione quando, nelle sue molteplici espressioni, la questione centrale diventa la sostenibilità ambientale.
Se in tempi di Expo risuona forte la preziosità delle risorse (naturali) della terra, essa si riflette sulle risorse umane, sulle persone: vere risorse del sistema mondo.
In che modo tradurre la sostenibilità ambientale all’interno di un’ottica aziendale? Due i punti cardine: sostenibilità etica sul lavoro e benessere organizzativo.
Il cambio di prospettiva epocale impone una riflessione sulle risorse all’interno delle organizzazioni che generano profitto. Il panorama economico attuale è fortemente contraddistinto dal fenomeno della delocalizzazione strategica per la riduzione dei costi di produzione. Il pericolo è quindi non solo una dispersione di giacimenti umani ma anche la resa a un’economia non in grado di generare benessere e lavoro. Dunque centralità dell’individuo e stimolo all’innovazione di processo. Numerose ricerche hanno fatto emergere l’impellenza di politiche per la sostenibilità ambientale aziendale, in cui far convergere performance economica, politiche sociali e ambientali delle aziende e, infine, trasparenza della governance e degli obbiettivi da condividere. Tra le conclusioni adottate nella Conferenza generale dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, riunita a Ginevra per la sua 102esima sessione nel 2013, le tre grandi dimensioni da affrontare simultaneamente della sostenibilità sono quella ambientale, economica e sociale secondo i seguenti grandi ambiti di azione:
- Politiche macroeconomiche e politiche della crescita
- Politiche industriali e settoriali
- Politiche relative alle aziende
- Sviluppo delle competenze
- Sicurezza e salute sul lavoro
- Protezioni sociali
- Politiche attive del mercato del lavoro
- Diritti
- Dialogo sociale e tripartitismo
In merito al primo punto, le politiche macroenomiche e le politiche della crescita dovrebbero incentivare e promuovere nuovi modi di produzione e di consumo sostenibili, ponendo il lavoro dignitoso per tutti al centro delle questioni economiche e sociali. Le politiche settoriali, poi, dovrebbero prevedere - tramite gli strumenti a disposizione dei datori di lavoro - la partecipazione dei lavoratori alla contrattazione aziendale per il dialogo sociale e settoriale, che renda collaborativi ed efficaci i comportamenti atti alla realizzazione degli obiettivi economici, ambientali e sociali. I governi dovrebbero essere inoltre attenti a incoraggiare con le politiche relative alle aziende l’innovazione e gli investimenti, sia sul mercato interno sia su quello estero.
Lo sviluppo delle competenze alla base del benessere organizzativo
Presupposta la rilevanza degli ambiti sopracitati, si desidera far luce sugli aspetti che, più di tutti, si pongono al centro della sostenibilità ambientale nelle aziende: la persona e lo sviluppo delle competenza. Se la parola d’ordine di questi anni è il cambiamento, bisogna facilitarne l’accessibilità, per il possesso della chiave che apra, nei posti di lavoro, il varco verso la conoscenza e la condivisione. Il ruolo fondamentale in questa innovazione di processo è lo sviluppo delle competenze e il trasferimento del sapere. Parlare di ecologizzazione dell’economia e di etica del lavoro, significa fotografare il cerchio in cui ambiente, risorse, organizzazione si muovono in un flusso di reciprocità e scambio per confluire nella comune mèta della sostenibilità ambientale aziendale. Ma il flusso, per essere tale, presuppone la condivisione di un codice per la comprensione del messaggio. Affinché quest’ultimo possa essere recepito, è necessario parlare lo stesso linguaggio e, se il linguaggio del cambiamento è nuovo, allora dovrà essere spiegato e applicato. È qui che entrano in gioco la formazione e l’informazione. Innovazione di processo significa: miglioramento dei processi di creazione; trasferimento delle conoscenze a supporto dei processi di cambiamento organizzativo e per il rafforzamento delle capacità di apprendimento e gestione delle conoscenze. La valorizzazione della risorsa sembra essere la base dell’agognato benessere organizzativo, da non banalizzare ma da considerare all’interno di un processo un po’ più complesso in cui competenze e conoscenze tecnico-professionali vanno affiancate alla valorizzazione degli aspetti personali. Risorse motivate e partecipative generano profitto per l’azienda, creano Team e sono terreno fertile per iniziative collaborative.
La formazione è necessaria per generare condivisione e pone le condizioni per la comprensione dei Valori da condividere. È inoltre abilitante, perché allena la mente ad aprirsi e a dismettere le consuetudini per adattarsi alle esigenze di un mercato sempre in mutamento che richiede flessibilità e adattamento. In questo senso, risulta interessante il Progetto promosso dal CNR finalizzato a promuovere il benessere organizzativo all’interno dell’Ente. Scopo dell’iniziativa, nata nel 2012 e concepita in un’ottica di monitoraggio cadenzato e compresa nell’ambito dell’applicazione delle norme sul miglioramento dell’efficienza e della qualità delle amministrazioni pubbliche, è promuovere il confronto pro-attivo tra dipendenti e dirigenza, l’ascolto delle problematiche lavorative del personale dipendente e l’individuazione degli elementi che favoriscono o ostacolano il benessere e la produttività sul posto di lavoro. Alla domanda: “Quali attività dovrebbe secondo te svolgere il CNR per poter essere considerato socialmente responsabile”, la più alta percentuale dei dipendenti ha risposto con: “corsi di formazione per dipendenti”, seguito da: “azioni di supporto alla conciliazione tra vita familiare e vita professionale”.
La sostenibilità ambientale, nelle aziende è un circolo...virtuoso
Non è un caso che la formazione sia percepita come strumento sia di motivazione sia di senso di appartenenza a un gruppo, oltre che come supporto essenziale alla creazione del clima di condivisione valoriale imprescindibile tanto nelle pubbliche amministrazione quanto nelle imprese private. Ma soprattutto, le ricerche dimostrano che i ritorni positivi generati dalle iniziative di sostenibilità ambientale nelle aziende non riguardano esclusivamente i lavoratori dipendenti ma investono anche l’altra faccia della medaglia, ovvero l’impresa. È stato appurato infatti che laddove ci sono sostenibilità e benessere organizzativo si riscontrano un accrescimento dell’immagine pubblica per l’impresa promotrice, un conseguente aumento di fiducia da parte del cliente e un miglioramento generale dell’ambiente lavorativo. Sembra quindi che tutti gli “attori” siano positivamente coinvolti, ottenendone un beneficio in termini di profitto e produttività.
Centrale in questo scenario la funzione degli HR manager, che dovrebbero fare da ponte ideale per il virtuoso flusso di comunicazione tra amministratori delegati, dirigenza e lavoratori dipendenti, incarnando il ruolo di promotori e suggeritori di nuove forme collaborative e di valorizzazione delle risorse, favorendo inoltre l’empowerment delle persone in un’ottica di trasformazione strategica dell’organizzazione interna. L’ascolto dei lavoratori è poi fondamentale per l’intercettazione dei bisogni effettivamente avvertiti come fondamentali e per la pianificazione di politiche di welfare che siano di impatto efficace.
Formare e comunicare quindi per contaminare e contaminarsi nel flusso sopracitato. Sarebbe bello pensare alla viralità della conoscenza in un luogo fisico di interscambio da cui non voler “guarire”, in cui germina il seme della cultura del benessere e in cui si crea un’occupazione buona.
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